Cómo afecta una modificación del plan de incentivos en una empresa

Dentro de cualquier empresa debe haber un programa, previamente analizado y planificado, dedicado a motivar a los trabajadores. Esto se conoce como plan de incentivos, cuyos objetivos han de ser medibles y vayan enfocados a aumentar la productividad dentro de la compañía.

¿Qué supondría para la empresa realizar cambios dentro de su plan de incentivos?

El plan de incentivos va estrechamente ligado al sistema de retribución, por tanto, cualquier posible cambio que se quiera realizar es significativo. Supongamos que la empresa quiere introducir en el plan de incentivos un “salario mínimo” como requisito previo para que los trabajadores reciban un salario variable, esto supondría una alteración relevante de las condiciones laborales del empleado.

Los tribunales reconocen que modificar los planes de incentivos, como por ejemplo en respuesta a la caída de los ingresos o las ventas de la empresa, puede ser una medida justificable siempre que conduzca a una mayor productividad y competitividad.

Sin embargo, esto requeriría un cambio significativo en el sistema de retribuciones variables por objetivos, por lo que es imprescindible seguir el procedimiento legal establecido al implementar un cambio tan sustancial.

¿A qué debe afectar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo para que sea considerada de carácter colectivo?

Las alteraciones en el contrato de trabajo por parte del empleador se considerarán de carácter colectivo si repercuten:

• A un mínimo de 10 empleados en el caso de empresas con un número inferior a 100 trabajadores.
• Al 10% de empleados de empresas de 100 a 300.
• A un mínimo de 30 trabajadores en empresas con más de 300 empleados.

¿Qué se debe tener en cuenta para llevar a cabo una modificación del plan de incentivos?

Para poder proceder a realizar una variación del plan de incentivos debe tenerse en cuenta que:

• Los trabajadores tienen la opción de rescindir el contrato. La indemnización por cada año trabajado será de 20 días; con un límite de 9 mensualidades.
• El incumplimiento de este procedimiento constituye una infracción grave en las relaciones laborales, penable con una sanción de hasta 7.500 euros.
• Las modificaciones no afectarán a la retribución variable del ejercicio vigente, sino que deben ser futuras (el objetivo debe fijarse antes de que comience el período de devengo).
• Este cambio en el plan de incentivos requiere la existencia de razones objetivas y negociaciones con los representantes de los empleados (y se debe formar un comité de negociación) en un plazo de tiempo de 15 días. El RLT, el órgano de representación legal de los trabajadores, también debe tener la oportunidad de preparar un informe no vinculante (ignorar la obligación de informar a los representantes de los trabajadores puede dar lugar a una sanción administrativa).