Le informamos sobre algunas sentencias de interés en el ámbito laboral aparecidas en las últimas semanas

El padre también acumula

Si un trabajador solicita el disfrute del permiso de lactancia de forma acumulada una vez finalizado el permiso de paternidad pero dentro del período de 16 semanas en el que la madre disfruta de su permiso de maternidad, la empresa deberá concederlo. En este sentido, la Audiencia Nacional [AN 19-07-2018] ha dado la razón a un trabajador en estas circunstancias.

A estos efectos, el tribunal argumenta que la incompatibilidad entre los permisos de maternidad y paternidad y el permiso de lactancia afecta únicamente al ejercicio simultáneo de ambos derechos por parte de un único progenitor, pero no cuando uno de ellos tiene suspendido el contrato y es el otro quien solicita el permiso de lactancia.

Un año para reclamar

En general, las reclamaciones derivadas del contrato de trabajo deben presentarse en el plazo de un año, plazo que se cuenta desde el día en que dicha reclamación pudo ejercitarse. No obstante, se plantean dudas cuando la reclamación no se refiere a salarios, sino a otras materias cuya normativa reguladora establece un plazo de prescripción distinto (por ejemplo, cuando el trabajador reclama contra la empresa porque se ha atentado contra su honor o contra su derecho a la libertad sindical).

Pues bien, el Tribunal Supremo [TS 10-07-2018] ha considerado que en estas otras materias también debe aplicarse el plazo de prescripción de un año. El tribunal considera que esto da mayor seguridad jurídica y se acomoda mejor a la literalidad del Estatuto de los Trabajadores, que establece dicho plazo para todas las acciones derivadas del contrato de trabajo.

No basta con acreditar pérdidas

Cuando una empresa comunica un despido por causas objetivas, simultáneamente debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente. Si no lo hace, el despido será declarado improcedente. No obstante, si el despido deriva de causas económicas, la empresa podrá evitar la entrega simultánea de la indemnización si acredita que no dispone de liquidez.

Y, a estos efectos, no es suficiente alegar que existen pérdidas; es necesario acreditar que en la fecha de la entrega de la carta no se dispone de fondos para hacer frente al pago (por ejemplo, presentando el estado de cuentas cerrado a la fecha de despido) [TSJ Castilla y León 05-07-2018; TS 17-07-2008].

Compense la indemnización anterior

Muchos contratos temporales se formalizan en fraude de ley, ya que realmente no existe una causa que justifique la temporalidad. Por ejemplo, si una empresa cubre un puesto de trabajo con sucesivos contratos temporales (aunque sea con diferentes trabajadores), resulta evidente que su necesidad es permanente, y que realmente debería haber firmado un contrato indefinido.

En estos casos, el trabajador al que se le notifica el fin del contrato impugnará el cese alegando que se trata de un despido improcedente, y lo normal será que los tribunales le den la razón y reconozcan la correspondiente indemnización a su favor. Pero ¿qué ocurre con la indemnización de 12 días por año trabajado que la empresa le pagó por finalización del contrato temporal?

Pues bien, el Tribunal Supremo ha considerado que la empresa puede reducir la indemnización por despido improcedente en el importe de la indemnización ya pagada [TS 20-06-2018]. Como el trabajador ha impugnado el cese, ha aceptado que la indemnización ya cobrada –la derivada del fin del contrato temporal– no era correcta, por lo que se constituye en deudor de dicha suma frente a la sociedad, procediendo la compensación. Eso sí, si hubo concatenación de varios contratos temporales no pueden compensarse las indemnizaciones pagadas al fin de los contratos anteriores no impugnados (precisamente porque dichos ceses no fueron impugnados), y no puede considerarse que el trabajador adeude las cantidades percibidas.