Excedencia voluntaria y reincorporación tras excedencia

Las excedencias aparecen reguladas en el artículo 46 del ET, siendo estas de carácter voluntario o forzoso. En esta ocasión hablaremos de las excedencias voluntarias artículo 46.2 ET.

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

Esta solicitud se hará por escrito en la cual tendremos que determinar el tiempo de disfrute y el inicio de la misma. El contrato de trabajo queda suspendido y el trabajador ostentará el derecho al reingreso preferente (no a reserva de puesto), previa solicitud de reingreso teniendo derecho a reingresar en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa. La jurisprudencia ha matizado que cabe también el reingreso incluso en determinadas ocasión en otras categorías si así fuera ofertado y aceptado por el trabajador, y que la reincorporación podrá hacerse en otro centro de trabajo diferente en el cual se prestaban los servicios en el momento de la solicitud de la excedencia.

La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos que el convenció colectivo así establezca.

El problema viene cuando tras la solicitud de reingreso la empresa no reincorpora al trabajador a la misma En este caso, y resumiendo la doctrina quedan abiertas al trabajador dos vías, alternativas y no optativas, para impugnar tal decisión:

Habiendo señalado que la doctrina ha fijado un criterio claro entre despido y negativa al reingreso en la excedencia las acciones a realizar son las siguientes:

• Se utilizara el proceso de despido (acción por despido) cuando dicha negativa, por las circunstancias en que se produce, manifiesta no el mero rechazo del derecho a la reincorporación, sino voluntad inequívoca, aunque se produzca tácitamente, de tener por extinguido el vínculo laboral hasta entonces en suspenso. Existiendo en este caso plazo de caducidad para el ejercicio de acción y tales consecuencias son, en su caso, las que la Ley anuda al despido que deba calificarse como improcedente o nulo.
• O la utilización del proceso ordinario (acción declarativa + acción de condena) en aquellos otros supuestos en que la negativa denota simple desconocimiento del mencionado derecho, pero sin negar la persistencia de la relación de trabajo, aunque con voluntad de que se conserve en suspenso. En este caso las consecuencias llevarían al reconocimiento del derecho al reingreso, con posible condena, de ser pedida, a resarcir los perjuicios sufridos, normalmente equivalentes al valor de los salarios dejados de percibir, desde la fecha de presentación de la papeleta de conciliación.

La utilización de uno u otro procedimiento no queda al arbitrio del trabajador, y el erróneo uso del procedimiento adecuado nos llevará inexcusablemente a la desestimación de la demanda.