Cómo actuar ante una incapacidad permanente parcial de un trabajador

Una incapacidad permanente parcial se considera cuando un asalariado sufre una discapacidad de como mínimo un 33% y su rendimiento laboral se ve reducido en este porcentaje, pero aun sufriendo esta discapacidad, puede desarrollar las tareas básicas de su profesión.

Ante esta situación, el trabajador tiene derecho a cobrar de la Seguridad Social, una indemnización de 24 meses calculada de la base reguladora que se usó para el cálculo de la prestación por incapacidad temporal anterior a la incapacidad permanente parcial.

Desde el despacho de abogados laboralistas, Lexlaborum Abogados, te contamos cómo tienes que actuar como empresa ante una incapacidad permanente parcial de un trabajador.

¿Qué tiene que hacer una empresa ante una incapacidad permanente parcial de un trabajador?

La empresa, ante la declaración de incapacidad permanente parcial de un trabajador, no puede extinguir el contrato laboral. La organización debe mantener al trabajador en el mismo puesto de trabajo y con el mismo salario, si su rendimiento no se ve perjudicado.

La empresa debe recolocar al empleado en un puesto que se adapte a sus nuevas necesidades y capacidades si la incapacidad perjudica al rendimiento del trabajador. Ante la situación de una reubicación a un nuevo puesto de trabajo, la organización puede remunerar al empleado acorde al nuevo puesto de trabajo y su grupo profesional. Esto se puede hacer debido a que es un cambio marcado por ley y no una movilidad funcional. Todo ello se debe justificar con informes médicos que acrediten la necesidad de esta reubicación.

Por ende, si la organización no dispone de un puesto de trabajo donde reubicar al trabajador, la empresa puede reducir el salario en un máximo de un 25%, mientras este no se reduzca por debajo del SMI, y mantener al empleado en su puesto. Si aun así, no se puede conservar al trabajador en su puesto, se podrá realizar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Para poder llevar a cabo alguna de las anteriores opciones: mantener al trabajador en su puesto pero con una reducción salarial o reubicarlo, la empresa debe justificar que esta incapacidad imposibilita o limita el llevar a cabo su trabajo habitual. Para acreditarlo es aconsejable realizar una descripción detallada del puesto de trabajo que permita la comparación entre el perfil que posee el trabajador tras la declaración de incapacidad y el puesto de trabajo.

En conclusión, la empresa no puede despedir al trabajador que se le ha declarado una incapacidad permanente parcial, si este puede continuar llevando a cabo las tareas fundamentales de su profesión.